LABORATORIUM MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

kompetensi-yang-rendah-pada-pegawaiDiasuh  Tim BDK Surabaya
Dr. H. Muchammad Toha, M.Si.
Aziz Fuadi, S.Sos., M.S.M.

Harian Bhirawa bekerja sama dengan Laboratorium Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) Balai Diklat Keagamaan Surabaya menerima konsultasi tentang  manajemen SDM, mulai dari perencanaan, penempatan, pengembangan sampai dengan pemberhentian karyawan. Laboratorium ini juga mengupas tentang masalah-masalah lain yang berkaitan dengan issue Manajemen SDM, seperti motivasi, kepuasan kerja, konflik, stress kerja dan masalah lain yang dihadapi karyawan.  Kirimkan surat anda melalui email ke bdk_surabaya@kemenag.go.id. Surat juga bisa dikirim ke email: harian_bhirawa@yahoo.com dengan subjek surat “Laboratorium Manajemen SDM”. Kami akan dengan senang hati menjawab surat yang anda kirimkan dan memecahkan masalah yang Anda hadapi.
Kesadaran akan Output Pekerjaan
Pertanyaan:
Bapak Pengasuh, saya Syafrudin dari Surabaya, saya telah bekerja pada instansi pemerintah selama 7 tahun. Selama itu pula saya telah mempelajari bagaiman perilaku rekan-rekan kerja di kantor.  Tampaknya ada  beberapa orang dari rekan kerja tersebut yang kurang menyadari kualitas atas pekerjaannya, padahal outpunya dipakai oleh pegawai lainnya. Mereka hanya asal menyelesaikan tugasnya. Urusan benar atau salah, itu urusan belakangan. Apalagi atasan kurang mempedulikan hal tersebut. Bagaimana pengasuh mengatasi hal tersebut?
Jawab:
Bapak Syafrudin,  bagi pegawai yang mempunyai komitmen terhadap organisasi dan peduli terhadap kemajuan organisasi, mereka akan menyadari bahwa hasil pekerjaan mereka sangat penting artinya bagi organisasi. Namun sayangnya tidak semua pegawai akan menyadari hal itu. Selalu saja ada pegawai dengan kualitas kerja di bawah standar. Ada beberapa faktor yang menyebabkan pegawai kurang menyadari output yang dihasilkannya. Pertama karena penurunan motivasi pada pegawai, kedua kurangnya kompetensi pegawai dalam menghasilkan output sesuai standar, ketiga ketidakmauan pegawai untuk berkinerja sesuai standar, keempat kurangnya kontrol dari atasan. Karenanya, mengatasi masalah kurang sadarnya output pada pegawai akan tergantung pada penyebabnya. Berikut pengasuh uraikan satu-persatu
Penurunan Motivasi Pegawai
Penurunan motivasi pegawai adalah sebuah kondisi  di mana seorang pegawai  yang pada awalnya bersemangat bekerja menjadi kurang bergairah untuk bekerja. Hasilnya, output dari pekerjaannya berada di bawah standar. Hal tersebut terjadi karena adanya kondisi lingkungan kerja dan kebijakan organisasi yang tidak sesuai dengan keinginan pegawai; misalnya  tidak adanya perlakuan yang adil pada pegawai yang bersangkutan, pindahnya pegawai pada posisi yang kurang diinginkannya, kurang  adanya penghargaan terhadap pegawai, terlalu lamanya pegawai menduduki posisi tertentu dan kurangnya kesempatan untuk berkarir pada jenjang yang lebih tinggi. Jika kondisi  ketidaksadaran akan output tersebut melanda pada sebagian besar pegawai, maka bisa dikatakan  bahwa sebenarnya bukan pegawai yang salah namun kebijakan organisasi yang kurang memberikan keberpihakan kepada pegawai atau bisa dimungkinkan terjadi karena budaya organisasi yang kurang mendukung penciptaan kesadaran pegawai akan output yang dihasilkan.  Namun jika hanya ada beberapa pegawai yang kurang mempunyai kesadaran atas outputnya, maka diperlukan konseling bagi pegawai tersebut yang fungsinya untuk menyatukan kepentingan organisasi dengan kepentingan pegawai secara individual.
Kompetensi yang Rendah pada Pegawai
Kompetensi yang kurang pada pegawai  bisa menyebabakan output yang dihasilkan berada di bawah standar. Jika ia menyadari  bahwa output yang dihasilkan berada di bawah standar dan pegawai tersebut  termasuk tipe pegawai yang mempunyai komitmen organisasional, maka akan ada dorongan baginya untuk meningkatkan kompetensinya melalui porses belajar, baik secara mandiri maupun belajar kepada rekan kerja.  Namun jika komitmen organisasional tersebut tidak ada, motivasi untuk meningkatkan kompetensi bisa jadi relatif sedikit sehingga  kinerjanya tetap saja di bawah standar. Jika terdapat pegawai dengan kompetensi sepeerti itu, paling tidak ada beberapa pilihan yang bisa dilakukan organisasi  untuk meningkatkan kompetensinya yaitu melalui belajar mandiri, coaching, training atau mentoring. Masing-masing cara yang akan diterapkan pada pegawai dengan kompetensi rendah, apakah memakai belajar mandiri, coaching, training atau mentoring akan tergantung dari masalah yang ada pada tiap pegawai. Belajar mandiri cocok diterapkan bagi mereka yang mempunyai semangat belajar yang tinggi dan masalah yang dihadapi mampu diselesaikan secara mandiri. Jika bersifat sangat individual dan sangat teknis bisa melalui coachig dari rekan kerja atau atasan langsung. Training dilakukan bila masalahnya bersifat general yang dihadapi oleh sebagian besar pegawai dengan kompetensi di bawah standar, biasanya menyangkut adanya perubahan dalam organisasi akibat  perubahan penerapan teknologi, aturan atau kebijakan organaisasi. Sedangkan mentoring lebih bersifat bimbingan dan pengembangan diri dari pegawai yang bersangkutan.
Kurangnya Kemauan Bekerja dengan Output yang Bermutu
Kurangnya kemauan pegawai untuk bekerja dengan kualitas tinggi terjadi karena secara individual pegawai kurang mempunyai komitmen organisasional sehingga mempunyai apatisme terhadap kondisi organisasi. Sedangkan secara organisasional,  kebijakan organisasi kurang menerapkan sistem reward and punishment. Tidak adanya komitmen organisasional pada pegawai akan menyebabkan kurang pedulinya pegawai terhadap kemajuan organisasi.  Yang ia pikirkan adalah bahwa secara individual, ia berhak menerima kompensasi sesuai dengan aturan yang ada dan bagaimana ia bisa tercukupi kebutuhannya dari organisasi. Karenanya, tugas dan tanggung jawabnya dalam sebuah pekerjaan hanya dinilai dari apakah pekerjaan tersebut memberikan keuntungan baginya ataukah tidak. Pegawai tersebut  tidak peduli apakah hasil dari pekerjaannya berdampak pada kinerja organisasi.
Organisasi pun menjadi penyumbang perilaku pegawai tersebut. Jika organisasi tidak menerapkan sistem  reward and punishment, maka ada zona aman bagi pegawai yang malas untuk bekerja dengan kualitas tinggi.  Mereka akan beranggapan bahwa ada atau tidak adanya usaha pegawai untuk meningkatkan kualitas pekerjaannya akan dinilai sama oleh organisasi. Toh dengan bekerja seadanya mereka akan mendapatkan kompensasi yang berujud gaji dan tunjangan yang tak jauh beda dengan pegawai dengan kinerja yang bermutu. Maka masalah kinerja yang bermutu akan menjadi masalah yang kompleks yang  penyebabnya tidak hanya dari pegawai namun juga dari organisasi. Untuk mengatasinya, diperlukan perubahan sistem reward and punishment serta pembinaan yang terus-menerus terhadap pegawai. Apalagi mereka termasuk tipe pegawai X yang menurut Mc Gregor adalah tipe orang yang malas untuk bekerja sehingga memerlukan bimbingan, pengawasan dan sangat peka dengan sistem reward and punishment.
Kontrol Atasan
Pada pegawai dengan tipe X yang identik dengan pegawai yang bertipe harus diawasi, maka keterlibatan atasan dalam pengendalian mutu pekerjaan pegawai menjadi sebuah keharusan. Tanpa hal itu, pegawai akan bekerja seadanya, bahkan kurang dari standar yang telah ditetapkan.  Peran atasan tidak hanya mengontrol apakah bawahannya bekerja ataukah tidak, namun perlu sampai pada apakah kualitas dari pekerjaannya sesuai dengan standar ataukah tidak. Hal tersebut bukan berarti menjadi proses yang berbelit-belit. Jika sebelumnya hal tersebut tidak dilakukan atasan, pada tahap awal memang akan menjadi hal yang membuat ribet. Namun ketika sudah menjadi budaya organiasasi, maka segalanya akan berjalan lancar karena sudah menjadi prosedur kerja yang harus diikuti bersama. Meskipun pada sebagian pegawai, kontrol dari pimpinan menjadi hal yang tidak disukai,  namun bagi pegawai yang lain akan dianggap sebagai bentuk perhatian atasan terhadap para baawahannya.

                                                                                                  ————- *** ————–

Tags: